Unconscious Gender-Bias

Wenn Muster zu Fehlern führen

Die Art wie wir Informationen wahrnehmen, verarbeiten und erinnern ist keineswegs objektiv und rational. Unser Gehirn muss täglich mehr als 20.000 Entscheidungen treffen. Dies gelingt ihm nur, indem es nur einen Bruchteil von Informationen verarbeitet und diese zugleich kategorisiert - analog zur Mustererkennung. Wir ordnen Informationen in Kategorien ein, damit sie in unser "normales" Weltbild passen. Widersprüchlichkeiten und Ambiguität werden dabei automatisch unterdrückt. Unser Gehirn „sieht“ was es erwartet – nicht unbedingt was wirklich da ist. Man spricht hier von systematischen Denkfehlern oder auch kognitiven Verzerrungen (eng: „Cognitive Bias“). Wir alle sind von kognitiven Verzerrungen betroffen, doch es fällt uns leichter, sie bei anderen Menschen zu erkennen als bei uns selbst („Bias Blind Spot“). 

Oft äußert sich der Gender Bias nicht in offener Diskriminierung, sondern in sogenannten Mikroaggressionen gegen Frauen. Ihre Kompetenz wird hinterfragt, sie werden in Meetings unterbrochen und wir erwarten, dass sie protokollieren und Kaffee besorgen. Mikroaggressionen sind subtile, oft unbeabsichtigte Kommentare oder Handlungen, die Menschen abwerten.  Wenn wir uns eingestehen, dass wir selbst voreingenommen sind und uns offen mit Betroffenen austauschen, können wir faire, möglichst reflektierte Entscheidungen treffen.

Das Gute: Unser Weltbild – also das, was wir als „normal“ empfinden und was unser Bauchgefühl prägt – ist wandelbar.  Intuition entsteht durch Wiedererkennen. Deshalb ist es wichtig, mehr Repräsentation für Frauen in der Wissenschaft zu schaffen. Denn nur was sichtbar ist, kann auch Teil unserer inneren Referenz werden.  Zudem sind wir in der Lage unsere automatischen Assoziationen bewusst zu reflektieren, damit sie nicht zu diskriminierenden Handlungen führen.
 

Was bedeutet Gender?

Das biologische Geschlecht (Sex) wird nach der Geburt zugewiesen (Mann, Frau, Intersex) und muss nicht mit der geschlechtlichen Identität (Gender) übereinstimmen. Geschlecht und Geschlechtsidentität werden vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützt. Traditionell werden „Mann“ und „Frau“ als binäre und gegenteilige Kategorien genutzt, dies spiegelt jedoch nicht die Realität wider und wird als Legitimation für geschlechtsbezogene Gewalt genutzt. Die Studienlage zum Gender Bias bezieht sich i.d.R. nur auf Männer und Frauen, dies darf die Existenz von non-binären und Transgender-Menschen jedoch nicht in Frage stellen.

Am Ende gilt: Mensch = Mensch und wir alle wünschen uns Respekt und Verständnis.

Gender Bias am Arbeitsplatz

…tritt bereits vor der offiziellen Bewerbung auf, da Führungspositionen nach wie vor von Männern dominiert werden und wir dazu neigen, Menschen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind (auch bekannt als „Thomas-Kreislauf“). Besonders unter Zeitdruck greifen wir vermehrt auf Stereotype zurück. Als vielbeschäftigter Professor oder Manager antworte ich daher eher auf die Initiativbewerbung eines anderen Mannes – wodurch beispielsweise Frauen, die sich für eine Promotion interessieren, seltener eine Rückmeldung erhalten als Männer.

Der Gender Bias wirkt sich sowohl aufs Recruiting als auch auf Leistungsbewertungen aus. Ohne Evaluationskriterien und klare Strukturen verlassen wir uns mehr auf unser Bauchgefühl – unsere Voreingenommenheit (dies beeinflusst Entwicklungsfeedback, die Einstellung von Mitarbeitenden und Jahresgespräche).

Lösung: Wir entscheiden nicht intuitiv aus unserem Bauch, sondern analytisch und gründlich. Wir legen vorher explizite Standards und Einstellungskriterien fest und teilen keine informellen Informationen über Bewerber:innen („Ich kenne seinen Vater, ein kluger Mann“).