Diversität an der H-BRS
Diversity Donnerstag: Gender Bias
Der Gender-Bias ist ein systematischer Denkfehler, der dazu führt, dass wir Menschen aufgrund ihres (vermeintlichen) Geschlechts unterschiedlich behandeln oder beurteilen. In der Regel geschieht dies völlig unbewusst und oft im Widerspruch zu unseren bewussten Werten. Traditionelle Geschlechterrollen und automatische Assoziationen führen dazu, dass wir Männer oft für klüger und kompetenter halten.
Wie stellen Sie sich beispielsweise ein Genie vor? Den meisten Menschen kommt dabei eher Albert Einstein als eine weiblich gelesene Person wie zum Beispiel Marie Curie, Frida Kahlo, Virginia Woolf, Tu Youyou oder Katherine Johnson in den Sinn.
Wie können wir an etwas arbeiten, das in der Regel unbewusst geschieht? Und wie zeigt sich der Gender-Bias im (Arbeits-) Alltag?
Unser Gehirn „sieht“ was es erwartet
Die Art wie wir Informationen wahrnehmen, verarbeiten und erinnern ist keineswegs objektiv und rational. Unser Gehirn muss täglich mehr als 20.000 Entscheidungen treffen. Dies gelingt ihm nur, indem es lediglich einen Bruchteil der Informationen verarbeitet und diese so kategorisiert, dass sie in unser „normales“ Weltbild passen. Widersprüchlichkeiten werden dabei automatisch unterdrückt. Unser Gehirn „sieht“ was es erwartet – nicht was wirklich da ist. Man spricht hier von systematischen Denkfehlern oder auch kognitiven Verzerrungen (Englisch: „Cognitive Bias“). Zum Beispiel erwarten wir beim Lesen von Literaturlisten eher Männer, sodass Wissenschaftlerinnen bei der Nutzung von Initialen („Dr. B. Apple“) oft fälschlicherweise mit männlichen Pronomen zitiert werden. Wir alle sind von kognitiven Verzerrungen betroffen, doch es fällt uns leichter sie bei anderen Menschen zu erkennen als bei uns selbst („Bias Blind Spot“).
Intuition ist Wiedererkennen
Das Gute: Was wir als „normales“ Weltbild kennen ist absolut wandelbar. Intuition ist Wiedererkennen. Deshalb ist es wichtig, mehr Repräsentation für Frauen in der Wissenschaft und Männer in Elternzeit zu schaffen. Zudem sind wir in der Lage unsere automatischen Assoziationen bewusst zu reflektieren, damit sie nicht zu diskriminierenden Handlungen führen.
Gender-Bias
Der Gender-Bias meint die verzerrte Wahrnehmung und Beurteilung aufgrund von geschlechtsbezogenen Vorurteilen und Stereotypen, das heißt die Annahme von Unterschieden, wo keine sind oder die unterschiedliche Interpretation gleicher Verhaltensweisen. So bewerten wir womöglich denselben Monolog als „selbstbewusst“ bei einem Mann aber als „aggressiv“ bei einer Frau. Der Gender-Bias tritt oft unbewusst und im Widerspruch zu unseren bewussten Werten auf. Er wirkt auf Grundlage der Fremdzuschreibung des Geschlechts – unabhängig davon, wie sich eine Person selbst identifiziert.
Entscheidend für den Gender-Bias ist nicht die tatsächliche geschlechtliche Identität (Englisch: „Gender“), sondern wie wir eine Person wahrnehmen – z. B. als „weiblich“ oder „männlich“.
Mikroaggressionen
Im Hochschulkontext kann der Gender-Bias dazu führen, dass wir Männer als grundsätzlich kompetenter empfinden und Frauen trotz gleicher Leistung schlechter bewerten und seltener in Führungspositionen einstellen. Oft äußert sich der Gender-Bias nicht in offener Diskriminierung, sondern in sogenannten Mikroaggressionen gegen Frauen. Ihre Kompetenz wird hinterfragt, sie werden in Meetings unterbrochen und wir erwarten, dass sie protokollieren und Kaffee besorgen.
Wenn Sie Mikroaggressionen direkt mitbekommen, können Sie freundlich und bestimmt das Wort ergreifen („Ich glaube, wir haben Ayçe gerade unterbrochen“ oder „Gute Idee, das hatte Maria doch gestern vorgeschlagen“). Ist das aus Hierarchiegründen oder eigener Betroffenheit nicht möglich, kann ein späteres Gespräch unter vier Augen helfen. Wer von Mikroaggressionen betroffen ist, zweifelt oft an sich selbst: „Reagiere ich zu empfindlich?“. Ein unterstützendes Wort kann helfen, solche Zweifel zu verhindern und stärkt die betroffene Person.
Der Begriff 'Mikroaggressionen' (engl. Microaggressions) wurde von dem US-amerikanischen Psychiater Dr. Chester Pierce in den 1970er Jahren geprägt, um die regelmäßigen Beleidigungen und Abwertungen zu beschreiben, denen Schwarze Menschen in den USA durch Werbespots sowie im Alltag der Hochschulbildung ausgesetzt sind. In der Folge wurde das Konzept dahingehend erweitert, dass auch weitere marginalisierte Gruppen Berücksichtigung finden.
Mikroaggressionen manifestieren sich in kurzen, alltäglichen und oft beiläufigen Bemerkungen oder Handlungen, die aufgrund impliziter Vorurteile diskriminierende Botschaften transportieren.“ (Debora Nsumbu 2024)
Der Online-Workshop zum Gender Bias
In diesem Online-Workshop können Sie Ihr neues Wissen vertiefen und in abwechslungsreichen Aufgaben auf die Probe stellen. Um den verschiedenen Zielgruppen gerecht zu werden, gibt es den Workshop als 120-minütige Intensivversion, aber auch als 30-minütige Version für Führungskräfte und Professor:innen. Konzipiert wurde der Workshop im Rahmen des PeP@H-BRS-Projekts (Zukunftsweisende Personalgewinnung und -entwicklung für professorales Personal an der H-BRS). PeP@H-BRS verfolgt das Ziel, die Hochschule als attraktive Arbeitgeberin weiterzuentwickeln, Vielfalt zu fördern und zukunftsfähige Karrierewege im professoralen Bereich zu gestalten.
Quellen
- https://www.gesis.org/cews/daten-und-informationen/forschungsfelder/gender-bias/studien
- https://www.youtube.com/watch?v=CjVQJdIrDJ0&t=1s
- https://www.youtube.com/watch?v=APJcN60RFX0
- van der Lee, R., & Ellemers, N. (2015). Gender contributes to personal research funding success in The Netherlands. Proceedings of the National Academy of Sciences, 112(40), 12349-12353. https://doi.org/10.1073/pnas.1510159112
- Boring, A., Ottoboni, K., & Stark, P. B. (2016). Student evaluations of teaching (mostly) do not measure teaching effectiveness. Science Open. http://dx.doi.org/10.14293/S2199-1006.1.SOR-EDU.AETBZC.v1
- Burns, K.E.A., Straus, S.E., Liu, K., Rizvi, L., and Guyatt, G. (2019). Gender differences in grant and personnel award funding rates at the Canadian Institutes of Health Research based on research content area: a retrospective analysis. PLoS Med. 16, e1002935.
- Feigt, N. D., Domenech Rodríguez, M. M., & Vázquez, A. L. (2022). The impact of gender-based microaggressions and internalized sexism on mental health outcomes: A mother–daughter study. Family Relations, 71(1), 201–219. https://doi.org/10.1111/fare.12622
- Nsumbu, D. (2024). Glossarbeitrag: Mikroaggressionen - Vielseitige und subtile Diskriminierung. Abgerufen am 01.12.2025 von https://diversity-akademie.org/wp-content/uploads/2025/06/Mikroaggressionen_angepasst-fuer-DA.pdf
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